Tribal
How the Cultural Instincts That Divide Us Can Help Bring Us Together

入选2024年度《金融时报》年度商业图书奖最终短名单

“文化不是障碍，而是一种理解的工具”

极化时代的认知解药

调动部落本能，重塑组织与社会凝聚力

【基本信息】

作者：[美] 迈克尔·莫里斯（Michael Morris）
译者：向帮友
出版品牌：中信出版·财经分社
出版时间：2025年10月

【内容概要】

人类是唯一的“部落动物”。从家庭、社区、公司到民族、国家，我们每个人都生活在各种层级的部落之中，建立起不同的身份认同。

然而，在这个充满不确定性和纷争的时代，“部落主义”往往被视为非理性、狭隘和冲突的根源，让人类的这一本能饱受误解。著名文化心理学家、哥伦比亚大学教授迈克尔·莫里斯在这本书中颠覆性地提出：部落本能其实是人类的一项秘密武器，善加利用和引导部落本能，有助于我们重塑组织与社会凝聚力，推动创新和进步。

在这本极具开创性的文化心理学著作中，迈克尔·莫里斯从进化心理学的角度揭示了人类部落本能的本质，并展示了如何利用它们来创造积极变革：

• 树立鼓舞人心的榜样人物（触发英雄本能），我们可以激发团队成员的贡献意愿，唤醒公司的创新基因，激发最佳绩效。
• 借助引人入胜的历史传奇故事（触发仿祖本能），我们可以构建社群成员的身份认同、责任感与敬畏感，有力应对金融危机、流行病等现实挑战，实现知识和技能的传承和延续。
• 引导同伴行为（触发同伴本能），我们可以更新人们对“社会常态”的认知，进而改变人们的习惯，推动节能减排等社会观念的进步。

人类天生倾向于模仿同伴、效仿英雄和延续传统，这些熟悉的本能无比强大、无处不在，深刻影响着职业文化、地域文化、民族文化等各种文化形态。莫里斯指出，与其将部落冲动贬低为非理性的，不如将其作为强大的杠杆，激活人们的凝聚力和创造力，用于提升绩效、弥合裂痕、凝聚共识，以及引发文化变革和推动社会进步。

文化模式是易变的、可塑的，只要掌握正确的工具，我们就能利用文化模式创造出更好的未来。我们每一个人都可以成为“文化的海绵”，不停地吸收、内化和运行来自不同社群的优秀文化，在冲突和变化中锚定自己的位置，充分实现个人价值，并在多重身份认同中找到自己的归属感。

【作者简介】

[美]迈克尔·莫里斯（Michael Morris）

文化心理学家，现任教于哥伦比亚大学商学院与心理学系。此前，他曾在斯坦福大学任教。莫里斯教授于布朗大学获得认知科学与英语文学双学士学位，并于密歇根大学获得心理学博士学位。他的研究揭示了文化对认知模式、沟通方式及协作机制的影响，并系统论证了触发这些影响的情境因素以及推动其转变的社会经验。除了学术工作，莫里斯教授还为各大企业、政府机构、非政府组织提供文化战略咨询服务。莫里斯教授荣获2025年度中国管理研究国际学会（IACMR）颁发的“杰出学术贡献奖”。

• 入选《金融时报》2024年度商业图书短名单
• 《周刊》2024年度商业与金钱类最佳图书
• 《行为科学家》2024年度荐书
• 美国心理学会乌苏拉·吉伦全球心理学图书奖（American Psychological Association’s Ursula Gielen Global Psychology Book Award）获奖作品
• 入选美国专业与学术杰出出版奖（PROSE Award）
• 入选索卡洛图书奖（Zócalo Book Prize）
• 入选2024年度Porchlight商业图书奖长名单
• 入选“下一个伟大想法俱乐部”第25季荐书长名单
• 入选创新图书奖（Non-Obvious Book Award）长名单
• 入选亚当·格兰特推荐书单“激活思维的12本书”

☆一本振聋发聩的文化心理学著作，阐发提升绩效、凝聚共识、化解冲突的强大力量，2024年度《金融时报》与施罗德投资联合评选的年度商业图书奖短名单入围作品。

这本书从心理学、人类学、社会学的视角系统地梳理了人类部落本能的历史起源、内涵和发展，既有严谨充分的学术论证和分析，也有引人入胜的故事和案例，涵盖商业、职场、体育、日常生活的方方面面，颠覆传统观念，纠正当下对“部落主义”普遍的污名化误读，掷地有声地指出，人类的部落本能具有弥合裂痕、凝聚共识、提升效率、推动进步等不可或缺的积极作用，应当善加利用，从分裂和对抗走向团结和合作，带领我们构建更美好的未来。为什么人类文明能绵延不绝？我们如何在不同的文化中游刃有余地穿梭？强大的部落本能何时会出错？领导者和每一个普通人能做些什么来建设性地引导这些本能，使其帮助我们过上更美好的生活？莫里斯教授深入浅出地为我们阐明人之所以为人的文化心理学本质，是一本振聋发聩的启发性之作。

☆颠覆传统认知的思维创新之作，为企业文化运作机制及其变革路径提供操作性指南，帮助企业获得增长动力和创新优势。

这本书颠覆了文化认知的常规框架，为集体变革提供了全新视野，为各领域领导者提供了人类行为学的宝贵洞见。作者深入分析了美国银行、奥美、通用汽车、乐高等公司如何在危机中通过引导部落本能凝聚员工认同、实现逆势回升，为企业文化运作机制及其变革路径提供了极富操作性的指南。通过顺应人类部落本能的规范和行为，领导者能够释放协作潜力，为企业变革创造动力，将看似障碍的因素转化为推动企业增长与增强员工凝聚力的催化剂。文化变革可以通过草根运动自下而上地发生，也可以通过制度改革自上而下地实现，而这两种方法都依赖于习惯、理想和对领导力的信任。通过理解文化本能的运作方式，并找到重新引导它们的方法，就有可能将分裂转化为团结和集体进步的机遇。这本书提供了如何驾驭和利用文化本能来发挥领导力、影响力并实现团队协作的创新性思考和实践路径，对各类企业和组织极具借鉴价值。

☆极化时代的认知解药，重塑联结和社区的意义，彭凯平专文作序推荐。

当今世界，两极分化愈发严重，种族偏见、职场歧视、群体冲突等问题层出不穷，面对撕裂的社会环境，人们亟需重塑群体认同。近几年，大家重新审视“附近”和“社区”的重要意义，人们渴望建立与他人、与世界的紧密联结，而在这本书中，莫里斯教授围绕“部落”这一核心概念，解构和分析人作为社会动物对归属感的需求，并将其作为杠杆，弥合分歧，求同存异，进而改善个人生活和事业，亚马逊上多位读者直呼其为这个时代的“及时之作”“我们这个时代的希望”。国内著名心理学家彭凯平和北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授、行为科学研究中心主任张志学将为这本书专文作序推荐。此外，这本书还获得了众多学界、业界知名人士的大力推荐，包括沃顿商学院教授亚当·格兰特、哈佛大学心理学教授丹尼尔·吉尔伯特、斯坦福大学组织行为学教授奇普·希思等。

【评价】

迈克尔的研究揭示，我们的部落本能深植于进化历程中，它既能够导致分裂，也能够成为团结的催化剂。认识到这一点，对我们理解当今社会的各种现象——从政治极化到商业成功——提供了新的视角。
——彭凯平，清华大学心理与认知科学系教授，博士生导师，清华大学全球产业研究院院长

这本书提供了一套理解文化动态性的全新范式：文化是流动的、可塑的，甚至可以通过特定线索和信号进行管理。这个深刻的学术洞见，对企业管理者、政策制定者以及每一个希望推动积极社会变革的人，提供了极具价值的行动指南。
——张志学，北京大学博雅特聘教授，中国社会科学调查中心主任，光华管理学院行为科学研究中心主任

企业如何在不断变化的市场环境中获得持续的增长动力和创新优势？全球管理大师、哥伦比亚大学商学院迈克尔·莫里斯教授的新书《部落》从文化心理学的视角提供了新的解题思路。引导团队的部落本能以激活企业文化代码，不仅能激发员工的归属感，还能有效领导企业业务转型，再创新的辉煌。奥美广告公司、通用汽车公司、乐高公司等各领域顶尖公司都有过相关成功的实践。对于广大企业家、创业者和企业高管来说，这本书提供的框架、思路和方案极具借鉴价值。
——郑毓煌，哥伦比亚大学营销学博士，清华大学营销系首任博士项目主任

这是一部深刻的及时之作，为我们描绘了乐观的发展前景，揭示了如何引导人类与生俱来的部落本能发挥积极效用，而非任其制造撕裂。这本书为各领域领导者提供了关于人类行为的宝贵洞见。
——安德鲁·希尔，《金融时报》2024年度最佳商业图书评语

一位人类学家剖析了如何将根深蒂固的归属感和差异观念用于造福社会……这本书提供了关于文化适应和共存的实用经验。
——《柯克斯书评》

这是一本引人入胜的作品，将推动你重新思考自己的核心信念。
——亚当·格兰特，畅销书《隐藏的潜能》作者，沃顿商学院教授

迈克尔·莫里斯出色地重构了部落主义在现代社会的价值逻辑。
——罗伯特·B·西奥迪尼，畅销书《影响力》和《说服》作者，亚利桑那州立大学心理学教授

这本开创性的著作揭示了人类部落本能的本质，并展示了那些曾将我们推向灾难深渊的深刻本能，如今反而可能成为救赎之力。这本书振聋发聩，启迪人心，不容错过！
——丹尼尔·吉尔伯特，《哈佛幸福课》作者，哈佛大学心理学教授

你会一口气读完这本书，并意识到你关于人性本质、文化培育及其复杂互动的认知已被彻底刷新。
——埃米·卡迪 ，畅销书《高能量姿势》作者，哈佛大学商学院教授

从非正式社团到民族国家，这本书为文化运作机制及其变革路径提供了极富操作性的指南。
——理查德·尼斯贝特，畅销书《思维版图》作者，密歇根大学文化与认知项目创始人

作为洞见深邃的观察者与叙事大师，迈克尔·莫里斯完成了一部里程碑式的著作。
——索尼娅•柳博米尔斯基，畅销书《幸福有方法》作者，加州大学河滨分校心理学教授

这本书提供了一个极具启发性的实用力量，切中时弊，传递了这个时代亟需的信息。
——奇普·希思 ，斯坦福大学组织行为学教授，《行为设计学》作者

这本书颠覆了文化认知的常规框架，为集体变革提供了全新视野，指引人类通往更美好的共同未来。
——阿里安娜·赫芬顿，畅销书《茁壮成长》作者，《赫芬顿邮报》创始人

无论未来走向何方，部落主义终将定义人类命运。这部开创性的著作将彻底改变你对行为动因的认知。
——斯科特·加洛韦，畅销书《财富的代数》作者，纽约大学市场营销学教授

【目录】

引言 部落本能如何成为群体合作的关键

第一部分 部落触发机制

第一章 同伴本能：获得归属感和群体认同

第二章 英雄本能：追求尊重和卓越成就

第三章 仿祖本能：坚守传统与延续文化

第二部分 部落信号

第四章  流行信号：用同伴反馈引导观念转念

第五章  声望信号：用榜样力量推动社会变革

第六章  先例信号：用共享叙事引领文化革新

第三部分 部落涟漪

第七章  从习惯到制度，如何成功实现社会变革

第八章  从对立到团结，如何善加利用部落心理

致谢

注释

【样章试读】

第五章 声望信号：用榜样力量推动社会变革（节选）

传递社会价值信号的不仅仅是虚构的戏剧角色。现实中，活动家和政治家也深谙“道德剧场”的力量，公开采取行动，以成为所需牺牲或贡献的榜样。当律师莫罕达斯·甘地成为印度的政治领袖时，他做出了一个深思熟虑的承诺只乘坐最低等级的火车，与贫民同甘共苦。甘地倡导的的禁欲主义和反物质主义生活方式，正是他希望印度人具备的品质，以打破殖民经济体系的桎梏。尽管这种表演性的苦行有时令他的同僚感到恼火，却成功动员了成千上万来自不同社会阶层的印度人，他们追随甘地参与游行、抵制、绝食等非暴力抵抗运动。

一些商界领袖也展现了这种以身作则的领导才能。在麦迪逊大道的黄金时代，大卫·奥格威创立了以其名字命名的广告公司，凭借一系列费解的广告创意在业界声名鹊起：从哈撒韦衬衫广告中戴眼罩的男人，到怡泉汤力水广告中跃动的气泡。这些广告摒弃了朗朗上口的广告语，转而以“大创意”为核心，通过引发观众困惑、思考和讨论达到传播效果。这一创意理念延续至今。该公司为多芬公司设计的“真美”广告，摒弃传统模特形象，展示了不同年龄、体型和肤色的女性之美；这一理念被多芬公司延用至今，在新冠疫情期间，更将镜头对准了因长时间佩戴防护设备而满脸压痕的医护人员。该公司制作的延时视频《发霉皇堡》大胆地展现汉堡自然发霉的过程，戏剧性地证明了汉堡王不再使用防腐剂的承诺。这些富有争议性的广告不仅屡获殊荣，更持续引发社会热议。然而，在20世纪70年代，奥格威面临严峻挑战。随着公司通过合并和开设新办公室迅速扩张，创始人无法继续亲自监督所有关键职位的招聘。在公司规模扩大的同时，员工逐渐将注意力转向官僚主义而非创意创新，这种趋势在大企业中屡见不鲜。该公司不再能招揽敢于打破常规、勇于承担创意风险的“唐德雷珀”式的人才。

面对公司困境，大卫·奥格威并未采取常规CEO的做法—他既没有发布华丽的使命宣言，也没有罗列所谓的“核心价值观”清单。(正如安然公司的教训所示，即使将“诚信、沟通和尊重”镌刻在大理石墙壁上，也未必能将这些价值观植入管理者的内心。)他同样没有发布那些充斥着项目符号的备忘录，试图通过条条框框来规范招聘和创意决策。因为他深知，创意冒险无法通过规章制度来推动，更多的官僚主义显然不是解决问题的良方。一天，当高管们像往常一样来到会议室时，发现CEO奥格威意外席。更令人费解的是，每个人的座位上都有一个奇怪的物品—一个木制的俄罗斯套娃。为了打发时间，他们开始打开这些套娃，发现里面嵌套着越来越小的复制品，直到打开第10个、也就是最小的套娃时，他们发现了一张卷起来的纸条，就像幸运饼干里的那种：如果你雇佣比你更优秀的人，我们将成为一家巨人公司。

起初，高管们以为这些套娃是上次提案会议的遗留物，但他们很快意识到老板喜欢传递含蓄的信息。然而，奥格威到底想传达什么信息呢?会议室里顿时充满了关于“大创意”的热烈讨论。他们回忆起公司初创时期的辉煌——那些大胆的创意和个性鲜明的广告人。这段集体回忆唤醒了他们对公司独特文化的认同，也坚定了他们守护这种精神的决心。在离开会议室时，每个人不仅怀抱着木制套娃，更怀揣着对“大创意”的渴求。

有效的声望信号不仅取决于信息内容本身，还取决于传递者的身份和传播媒介。奥格威选择缺席会议并通过象征性物品传达信息，这一做法本身就体现了公司所需的冒险精神和创意才华。更重要的是，这种方式迫使高管们主动思考和解读信息。此后，与会者(甚至一些未参会者)纷纷在办公桌上摆放俄罗斯套娃，私下不断重述这个故事，直到它成为新员工培训的固定内容。奥格威开始向每位新上任的董事赠送套娃，这个简单的物件逐渐演变为公司的标志——出现在海报、马克杯上，成为屏保图案，无处不在的套娃时刻提醒员工要勇于承担创创造性风险的理念。

其他行业同样存在传递创意理想的挑战。以网飞为例，这家流媒体巨头期望高管能够承担重大风险，以保持内容创新的活力。然而，高层指令无法维系这一理想；过度展示权威往往会抑制员工的冒险精神。网飞采取了一种更为巧妙的战略：通过宣扬“大赌注”的故事来维系这一理想。例如首席内容官(现为联合CEO)泰德·萨兰德斯在未请示时任CEO里德·哈斯廷斯的情况下，豪掷一亿美元投资电视剧《纸牌屋》。这些故事不仅通过非正式渠道在员工间口口相传，在公司的展示材料和内部沟通中也得到了强调。

2014年，萨提亚·纳德拉接任微软CEO时，面临着一项艰巨任务：重塑公司文化。当时微软唯技术专家马首是瞻，从CEO到基层皆是如此，这导致应用程序日益臃肿(充斥着少数用户使用的功能),市场份额不断流失。在“云计算”时代，深入了解客户需求并提供定制化解决方案变得至关重要。然而，纳德拉并未采取传统的权威式管理方式。他深知，单纯命令管理者“以客户为中心”难以奏效，正如大声呵斥无法真正教会人们倾听。相反，他启动了一次“倾听之旅”:首先与公司各级管理者深入交流，并迅速采纳自下而上的建议，例如取消备受诟病的的强制排名绩效评估制度。随后，他将视野扩展到整个商业生态系统，走访客户、合作伙伴公司和招聘院校，深入了解各方需求。纳德拉的领导艺术还体现在他对错误的处理方式上。在一次技术会议上回答性别歧视问题时出现失误后，他不遗余力地道歉，并特意与科技界的女性团体展开对话。这些举动展示了新时代所需的管理风格：保持好奇心、善于倾听、保持谦逊。纳德拉以身作则，成功过地将公司文化从“无所不知”转变为“不断学习”,帮助公司重获增长动力和创新优势。

对于高管来说，呼吁革命性创新困难重重。作为权威的他们，很难亲自示范如何挑战权威。这个问题在印度IT(信息技术)公司中尤为突出，这些公司试图在“离岸外包时代”结束后，通过创新实现价值链升级。然而，创新需要一线员工勇于批评现有流程并提出改进方案。HCL科技公司CEO维尼特·纳亚尔深谙此道。起初，他在不同工作场所召开会议，试图听取员工的意见，但每当他走上讲台，会场就会陷入尴尬的沉默—员工们只愿对这位印度工业的英雄人物表达赞美。为打破这种局面，纳亚尔采取了一个出人意料的举措：在一次会议中，随着音乐响起，帷幕拉开，纳亚尔开始跳起宝莱坞舞蹈。看到员工们惊讶的表情，他继续随着班戈拉节拍舞动，甚至沿着过道移动，接着年轻工程师起身教他跳舞。当音乐停止时，整个房间充满了笑声。纳亚尔找到了一种方式，向员工传递了一条重要信息：高管并非无所不知。他随后在内部网上公开高管的批评性绩效评估，供员工查看。这有助于传达领导者确实需要初级员工的想法。这种“员工至上”的战略成功推动了公司文化的转变，鼓励员工大胆分享对产品的批评和改进建议。

HCT科技公司的竞争对手Infosys(印孚瑟斯技术有限公司)也面临着同样的挑战，CEO纳拉亚纳·穆尔蒂决定彻底退居幕后，转而让聚光灯照在那些成功做出市场化创新的员工身上。穆尔蒂通过培训这些员工公开演讲，并将他们的演讲制作成视频，赋予他们声望，使他们成为其他员工效仿的榜样。他们的演讲清晰地展示了在Infosys成为创新者的具体含义。23这些视频逐渐发展为“Infosys故事”—一个基于网络的视频集合，展示了Infosys公司推崇的各种创新贡献类型。

另一种有效策略是确定组织中已有声望的成员，并拉拢他们推动新文化理念。研究表明，在许多话题上，员工更容易受身边有声望的同事影响，而非远在高层的管理者。在企业中，常见做法是邀请受尊敬的员工加入任务小组，共同制定和推广变革方案。这种方法已经成功改变了许多顽固的文化，甚至包括高中校园欺凌文化。通常，反欺凌信息由副校长传达，但青少年往往对这些权威人物缺乏认同，甚至可能产生逆反心理。2013年，普林斯顿大学的研究人员在新泽西州50多所高中开展了一个创新项目：让学生自行设计并传播反欺凌信息。项目实施后，学校纪律记录中的同伴冲突减少了30%。研究进行了对比实验：在部分学校选择地位高的学生(即最受同龄人关注的学生),在其他学校则随机选择学生。结果表明，由地位高的学生推广反欺凌信息的效果显著得多，因为他们的声望影响了反欺凌议程。