1. 尊严、面子和荣誉的文化规范测量模型

摘要：在这篇文章中，我们开发和验证了一个模型来测量和区分三种文化：尊严文化、面子文化和荣誉文化（Leung & Cohen, 2011）。我们的目的是为这个新的文化理论框架提供实证数据，并用这个框架来解释相互依赖的社会互动（例如谈判）中存在的文化差异。在两个子研究中，我们检验了该测量模型的内容效度、构念效度、预测效度、和测量不变性。在子研究1中，我们提出了模型的三因素结构，将尊严、面子和荣誉这三个构念放置在一个文化构念的理论命题网络中。在子研究2中，我们使用了来自26个文化的样本，发现此测量模型能有效区分尊严、面子和荣誉文化框架相对应的三个文化区域的人。值得注意的是，我们报告了面子文化和荣誉文化之间的差异，而这两者在其他文化框架中没有被区分开来（例如，Hofstede, 1980）。我们还发现，这个测量模型可以解释谈判中人们使用的规范性策略。

关键词：尊严、面子、荣誉、谈判策略、文化规范

2. 文化价值观和文化规范对于助人行为和情绪调控差异的预测：在国家层面对于Leung-Morris模型的初步检验

摘要：Leung and Morris (2015)提出价值观、规范和图式驱动不同文化背景下行为差异的条件。基于以往有关情境强度维度的理论，他们认为个人价值观在弱情境下对行为的影响要大于在强情境下的影响。根据这个分析以及最近的两个文化严密-疏松模型，假定严密文化更多地产生强情境、而疏松文化则更多地产生弱情境，我对于国家层面的效应进行了预测。采用二手数据考查了与集体主义有关的价值观以及感知到的描述性规范和指令性规范与两个重要的因变量测量的关系：帮助陌生人和情绪调控。嵌入性价值观与帮助陌生人之间的关系受到文化严密性的负向调节（即高嵌入性在严密性的情境下更少地减弱助人行为），而嵌入性与情绪调控之间的关系受到文化严密性的正向调节（即嵌入性在严密性的情境下更能增强情绪调控）。进一步的发现表明，描述性规范对于助人行为和情绪调控都具有主效应，明显不受到严密性的调节。最后，指令性规范与情绪调控之间的关系受到严密性的正向调节（即指令性规范在严密性情境下更能提高情绪调控）。这些结果支持了国家层面的严密性与文件价值观和文化规范之间的关联性，但这种效应的强度则取决于如何对严密性进行操作化。

关键词: 情绪调控，助人，规范，严密-疏松，价值观

3. 揭秘外派人员工作创造力：文化学习、元认知和动机性文化智商的作用

摘要：本文将文化学习看成是个体在跨文化情境中产生创造力的关键要素，从而将Amabile的创造力要素理论进行了拓展。我们假设文化学习对外派人员的跨文化工作创造力存在显著的正向影响作用，而且这种影响作用会受他们的专业学习、以及母国和东道国之间的文化距离调节。我们进一步假设外派人员的元认知文化智商和动机性文化智商越高，文化学习越有效，从而他们的工作创造力也越强。来自36家中资跨国公司的219对外派人员及其直接主管的调查数据表明：外派人员的元认知文化智商和动机性文化智商确实能够促进有效的文化学习，进而提升跨文化工作创造力。尤其当外派人员在与母国文化差异不是很大的东道国学习了大量的专业知识后，这种正向影响关系最强烈。我们的研究结果让我们对文化智商、文化学习和跨文化工作创造力之间的关系有了更细致的了解，对创造力研究做出了一定的理论贡献。我们的研究结果对跨国公司外派人员的管理也有一定的借鉴作用。

关键词：跨文化工作创造力，文化距离，文化学习，专业学习，元认知文化智商，动机性文化智商

4. 表面和谐与负面预期导致的工作场所中的冲突回避

摘要：本研究关注人们在工作场合中如何对潜在的冲突进行感知和反应。如果人们非常重视自己与他人之间的关系，会在决定如何处理冲突时考虑该处理方式的关系成本。我们认为，人们之所以回避冲突，是因为他们想保护关系不被直面冲突所破坏。具体而言，个人的表面和谐价值观与其对关系成本的负面预期正相关，进而导致其回避冲突。不仅如此，表面和谐与负面预期之间的关系、表面和谐与冲突回避之间的间接关系，都受到冲突双方的关系亲密度的负向调节作用。我们在工作场景中开展了两个研究，结果支持了我们假设的受到调节作用的中介模型。本研究揭示了表面和谐的价值观对于冲突回避的影响，对冲突管理的文献有所贡献，并对如何有效管理工作场合中的冲突提供了实践启示。

关键词：冲突回避，负面预期，关系亲密度，表面和谐，工作场所

5. 公平氛围与管理团队的绩效：群体和谐的核心作用

摘要：尽管和谐是亚洲很多社会最重要的文化价值观之一，主流管理文献却很少研究这个问题。基于公平的群体价值理论，我们探讨了群体的公平氛围如何通过群体和谐影响群体的绩效。对于106个中国企业的高层管理团队的数据分析发现，公平氛围与群体和谐呈正向关系，而群体和谐进而与团队任务业绩和团队的助人行为呈正向关系。我们还发现，群体和谐显著地中介了分配公平氛围和互动公平氛围对于团队助人行为的正向作用，但只是临界显著地中介了两种公平氛围对团队任务业绩的作用。最后，程序公平氛围对于群体过程和结果的作用最弱，这支持了以往在群体和个体水平上的研究发现。通过将群体价值理论应用于群体和谐中，本文一方面旨在整合东西方的理论观点，另一方面也整合了公平氛围与群体和谐的研究。我们讨论了本研究的理论和实践意义。.

关键词：群体和谐，群体内关系，公平氛围，团队助人行为，团队业绩

6. 同伴惩罚的元规范的文化普适和文化差异

摘要：违背合作规范的人会受到同伴的非正式惩罚。他人如何看待这种规范的执行被看做元规范（也被称作二级规范）。我们让八个国家的学生看一个动画，其中一个人因过度收获某种共同资源而被一个同伴或整个同伴群体所惩罚，通过比较不同国家的人对于动画当中的人的判断来探讨同伴惩罚的元规范是否具有文化差异性。我们在两个研究中对于惩罚是报复性的还是校正性的进行了变化，两种惩罚的发现大致是一致的。在所有八个国家中，整个同伴群体实施的惩罚比一个同伴实施的惩罚被判断为更合适。不同国家的学生对于惩罚者和非惩罚者的判断出现了差异。具体而言，在西方的三个国家和日本，对于惩罚者的评价相对负面，在巴基斯坦、阿拉伯联合酋长国、俄罗斯和中国，对于惩罚者的评价更加中性，这是与个体主义、权力距离和/或放纵的影响是一致的。我们的研究就衡量元规范在不同国家出现怎样的变化迈出了第一步，表明了元规范既具有文化普遍性，也具有文化差异性。

关键词：跨文化研究，个体主义-集体主义，元规范，规范执行，同伴惩罚

7.「怕输」如何影响新加坡受试者的创造力： 文化情境动力论的实证研究

摘要：本文探讨「怕输」、原文「惊输」这个新加坡本土构念如何影响个体的创造力。在本研究中，「怕输」作为个人价值观与文化行为规范的效果均被检验。研究一显示，新加坡受试者的个人「怕输」价值观负向预测其创造力。研究二显示受试者的预防取向中介前述负向关系。研究三显示个人「怕输」价值观、「怕输」文化行为规范，以及认知闭合需求与受试者的创造力产生交互作用。研究四显示，新加坡受试者在经历新加坡的多族裔文化的触发效应之后，展现出较高的创造力。然而，当触发新加坡文化令受试者对「怕输」构念产生联想时，该触发效应无法提升受试者的创造力。本研究支持了文化情境动力论，显示文化价值观、行为规范、及情境线索联合影响个体的创造力。本研究结果为亚洲国家如何提升创造力提供了理论基础和实践的建议。

关键词：文化，创造力，怕输，认知闭合需求，预防取向, 新加坡，新加坡文化