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吕力教授-武汉工程大学

  吕力,男,籍贯湖北建始,博士研究生学历、经济学博士学位,教授,现任武汉工程大学管理学院副院长。


  吕力教授2005年取得武汉大学经济学博士学位。2005-2007年在北京大学从事博士后研究,2007-2008年正式留北京大学工作,2007年被遴选为北京大学硕士研究生导师。2008年来武汉工程大学管理学院任教。2009年被学校评为“优秀中青年骨干人才”,2010年获得“武汉工程大学十佳青年”称号,2011年入选湖北省新世纪高层次人才(第二层次),2015年入选“中国人文社会科学最具影响力青年学者”。

  主持国家社会科学基金1项;主持教育部人文社会科学基金1项;主持省厅级项目多项。获得教育部高等学校人文社会科学优秀科研成果三等奖1项。主要学术任职包括:中国本土管理研究青年论坛常务理事、副理事长;中国企业管理伦理论坛常务理事、副理事长。

  在《南开管理评论》、《管理学报》、《中国软科学》、《科学学与科学技术管理》等权威或核心学术刊物上以第一作者身份发表论文50余篇,其中CSSCI全文收录论文20余篇,中国人民大学复印资料全文转载17篇。多次受邀在国际国内学术会议上进行主题演讲。受《管理学报》邀请,对美国管理学会前任主席徐淑英教授、陈明哲教授,著名管理哲学家美国夏威夷大学成中英教授等进行了学术访谈,访谈刊载之后在学术界产生了很大影响。

主要研究方向和代表性论文


1、管理伦理研究。代表性论文:吕力:基于道德契约的企业社会绩效、责任实施与评价,载《管理学报》,2016年第11期

  该文核心内容是:用道德契约来解释企业社会责任非常自然,因为企业本身就来源于一系列契约。然而,已有的企业社会责任理论仅仅注意到企业与各利益相关者的经济契约、法律契约,而没有注意到企业与社会之间的道德契约。企业与社会的道德契约其核心内容是:通过企业的尽责行为,提升社会整体绩效。换言之,在企业管理伦理领域,“合理”、“合法”与“合乎道德”三者之间存在区别,虽然三者之间存在联系,但要将三者完全统一是不可能的,当前主流企业管理伦理研究似乎正走在这一条错误的道路上。

  其次,已有研究大多认为经济绩效是企业社会责任的一个重要组成部分,并使用股东回报率作为经济绩效的衡量指标。本人指出,经济绩效应使用企业对社会的贡献来衡量,而股东回报是在社会贡献之后企业之所得,二者并不相等,例如,垄断企业的所得就超过其贡献。

  再次,本人认为,基于企业与社会间的道德契约,企业社会责任实施的目的是增进社会总绩效,而企业社会责任评价也应以企业对社会的总绩效为导向。企业可以根据自身的优势,选择合适的责任战略以达到社会总绩效的最优。企业社会绩效由原初社会责任、相关社会责任和公民社会责任加总构成。


2、制度模糊化研究。代表性论文:吕力:制度模糊化、变通及其结果,载《管理学报》,2016年第5期

  一直以来,国内外学术界关于制度的研究汗牛充栋、成果极为丰硕。在制度研究领域,本人首次提出制度模糊化的概念:制度模糊化是指依据同一表述可以作出相互之间存在显著差异、甚至矛盾的多种解释的制度安排。简言之,制度模糊化指的是“有意的制度模糊”。

  制度模糊化这一现象在中国极容易被观察到,但尚未有文献对此进行系统的理论解释。本人从权力配置和合法性角度对制度模糊化的机制及其效果进行了研究,主要观点如下:

 (1)任何关系都涉及相互依赖,且缔约关系愈紧密,双方的相互依赖程度愈高。换言之,无论双方资源禀赋的初始状况如何,缔约一定会使双方的资源权力依赖趋于均衡。缔约前掌握较多资源的一方可以采用模糊约定的方式,以便能够在缔约之后通过“变通”的方式继续维持其权力强度。这一观点拓展了Emerson和Pfeffer的权力依赖理论,并对制度模糊的机制给出了一个合理的解释。上述结论可适用于中国转型期政商关系以及组织内部制度分析。

 (2)模糊化制度安排与变通是解决组织外部合法性与实际运作相脱离的重要手段。组织正式结构的维持依赖于非正式手段的运作,模糊化制度安排反映了组织内部非正式结构或潜规则运作的重点领域。组织的良好运作需要保持其正式结构与非正式结构之间的均衡状态,换言之,适当的模糊化与变通是组织长期存在的必备条件。这一观点揭示组织获取合法性的另一重要途径。

 (3)“关系”与“关系网”作为中国情境下习惯法运作的核心,它构成模糊化制度的执行或辅助执行机制。在商业或政治运行中,正式法律或制度未明确规定的场域尤其依赖于关系和关系网的运作。上述观点揭示了“关系”的重要社会功能及其在转型社会中的不可或缺性。


3、泛家族式组织研究。代表性论文:吕力:泛家族式组织的成员身份、行为与结构,载《商业经济与管理》,2016年第5期

  应该说,郑伯埙等人开创的家长式研究已成为中国本土管理研究的典范。然而,正如徐淑英教授指出的那样:家长式领导如果是有用的,就必须解释为什么中国本土员工积极响应既有威权又仁慈的领导,以及为什么非中国本土的员工不像中国本土员工那样响应?

  基于此,本人从中国传统的家族观念出发,应用杨国枢教授提出的“泛家族”概念,对家长式领导的机制与效果进行了重整。其主要观点如下:

 (1)家长的身份行为或家长式领导依赖于家族或泛家族式组织而存在,它本身及其维度并不是普世概念。

 (2)家长式领导的三个维度共同作用的结果是维持泛家族式组织中的家长身份,而非仅仅是西方领导理论中的对下属的有效激励。

 (3)泛家族式组织中“家兄”身份的建立与维持依赖于“家兄”对“家长”的忠诚,“家长”“家兄”与“家属(部属)”形成泛家族式组织内部身份结构。泛家族式组织高管团队行为与西方契约型高管团队组织行为有较大差别。泛家族式组织高管团队中“家长式领导”有绝对的控制权,“家长式领导”与不同的高管团队成员的关系有亲疏之别,高管团队成员的权力分配很多情况下是互相牵制的。

 (4)现代中国社会,泛家族式组织的领导应协调好“契约行为”与“身份行为”,其领导地位方能长久。


4、新工业文明时代的儒学发展研究

  牟宗三最早提出“儒学三期说”。儒学三期说认为孔、孟是第一期,至宋明理学发扬心性理论,成为儒学第二期,至民国牟宗三、唐君毅等人,为儒学第三期。他们认为,今天的任务就是继续发扬这个以牟宗三为核心代表的儒学第三期。李泽厚认为,必须面对当代现实问题的挑战,这才是儒学发展的真正动力,儒学及其传统所面临的当代挑战来自内外两方面,都与现代化有关。今天 ,中国正处在现代化的加速过程中,如何与之相适应,成为儒学最大课题。在这方面,牟宗三等人的儒学第三期侧重于儒家、民主与自由的关联,而余英时等人基于韦伯资本主义精神的阐发,则侧重于中国工商业的现代化。以余英时为代表的学者花费巨大精力论证韦伯的资本主义精神在儒家文明世界存在的可能性,可以称之为儒学发展的第四期。

   然而新工业文明时代,韦伯有着巨大的局限性,韦伯的资本主义精神实际上是调和斯密的经济原则和伦理原则的一个方案。在韦伯看来,利润或者追逐财富乃是一种对于上帝的义务,韦伯的这一理论使得经济学的自利动机具有了伦理的价值。这一说法在学术界流行甚广,然而甚为牵强,在韦伯看来,赚钱乃是一项“天职”。通过将追逐财富这一传统道德所抵触的行为罩上一层宗教圣洁的光环,韦伯将加尔文新教转化为资本主义发展的精神资源,完成了基督教在西方基于现代工商业发展的重建。韦伯之后,学术界将资本主义精神看作是西方宗教的自然继承,同时认为亚洲宗教绝不可能发展出资本主义,从而宣布了亚洲在基于资本运作的工商业领域发展的先天不足。

   有鉴于此,本文倡导儒学第五期发展的参照系从韦伯的资本主义精神转换到熊彼特的创新理论上来。儒家传统中的“责任、创造和完美人格”完全可以成为新工业文明的精神资源,儒家传统需要在新工业文明背景下进行重建,中国学者应致力于“儒学第五期发展”的伟大事业。


5、管理研究方法论

  代表性论文:

 (1)吕力:管理学研究的技术、艺术与哲学—从好的理论到好的理论体系,载徐淑英、任兵、吕力主编,《管理理论构建论文集》;

 (2)吕力:管理学研究中的证实、证伪、还原和诠释,载《管理学报》,2009年第10期;

 (3)吕力:管理学如何才能致用?管理学技术化及其方法论,载《管理学报》,2011年第6期;

 (4)吕力:后实证主义视角下的管理理论、实践与观念,载《管理学报》,2015年第4期;

 (5)吕力:元管理学:研究对象、内容与意义,载《当代财经》,2010年第9期;

 (6)深度情境化与诠释:管理学的质性研究方法,载《科学学与科学技术管理》,2012年第11期;

 (7)案例研究:目的、过程、呈现与评价,载《科学学与科学技术管理》,2012年第6期;

 (8)管理案例研究的信效度分析:以AMJ年度最佳论文为例,载《科学学与科学技术管理》,2014年第12期;

 (9)Thomas Lee著,吕力译,《组织与管理研究中的定性方法》,北京大学出版社,2014;

 (10)吕力:归纳逻辑在管理案例研究中的应用:以AMJ年度最佳论为例,《南开管理评论》,2014年第1期。


 (1)《管理学研究中的证实、证伪、还原和诠释》在国内管理学界首次提出诠释方法在企业管理研究中的可能性。
 (2)《管理学如何才能致用?管理学技术化及其方法论》在国内管理学界首次系统提出管理技术化与科学化的区别与联系。
 (3)《后实证主义视角下的管理理论、实践与观念》在国内管理学界首次系统提出后实证主义在企业管理研究中的可能性。
 (4)《元管理学:研究对象、内容与意义》首次提出对管理学自身进行系统反思的重要性。本人认为:元管理学是对管理学的研究方法、研究目标、研究手段、学科性质、体系结构进行系统反思和研究的学科领域。元管理学依附于管理学、管理思想而存在,是对管理学自身的研究。
 (5)《深度情境化与诠释:管理学的质性研究方法》指出:管理文化与艺术中包含人的思想、观念、意志、情感和行为具有个别性、非确定性和非量化性,不可能以自然科学的方式被客观地加以描述、说明,它们只能通过深度卷入、理解、诠释才能被合理地把握。因此,深度情境化绝不应简单地理解为"丰富的情境变量",深度情境化意味着研究者必须突破实证主义的藩篱,由"客位的观察"变成"主位的分享"。主位研究是对所有质性方法的共同要求,即研究者必须通过研究对象的主体视角来观察世界。
 (6)《案例研究:目的、过程、呈现与评价》在国内管理学界首次提出实证研究(positive research)和经验研究(empirical research)的区别,指出案例研究应该是一种经验研究,而不是或不应全是实证研究。
 (7)《归纳逻辑在管理案例研究中的应用:以AMJ年度最佳论为例》在传统归纳逻辑理论的基础上提出了案例研究归纳深度与归纳广度的概念,以及案例研究归纳的七项基本原则,并使用上述原则对2005-2009年AMJ年度最佳论文进行分析和评价。
 (8)Thomas Lee著《组织与管理研究中的定性方法》是全球管理定性研究中引用率最高的管理学专著,该书中文版由徐淑英教授作序推荐。本人在译者序中指出:与传统的实证主义研究相比,定性研究之所以复杂并难以掌握,主要的原因在于实证研究内部流派众多,仅扎根理论就包括有着明显区别的三种流派。这种情形导致两种结果,其一是毫不理会定性研究每一种具体方法的特征及操作方法,把学术研究变成通俗性质的新闻报道或工作总结;其二是按照实证主义的思路来评价定性研究的严谨性。在国内学术界,这两种做法都严重阻碍了管理领域中定性研究方法的发展。作为一本纯学术型译著,该书出版以后长期在卓越图书“组织行为类书籍”排行版中占据前100名的位置。
 (9)《管理案例研究的信效度分析:以AMJ年度最佳论文为例》通过对传统实证研究的信效度形式进行一些改造,就能够将信效度评估这一经典的方法应用到管理案例研究中,从而推动管理案例研究规范性的发展。案例研究的信效度包括可信任性、内部效度、外部效度。其中可信任性包括描述的准确性、完整性和客观性3个维度;内部效度包括解释效度、理论效度、归纳的广度、归纳的深度4个维度;外部效度包括理论饱和度、适用性与启发性3个维度。

本人与IACMR


  在本人研究经历中,还有一件重要的事情: 2014年6月,我受《管理学报》委托对徐淑英老师进行学术访谈,访谈的主题是中国本土管理研究与理论构建。鉴于管理理论构建的重要性,在访谈的过程中徐老师提出能否组织翻译有关管理理论构建的若干经典论文。我记得徐老师兴奋地说了两次:这件事情有意义,我们来做!访谈之后,徐老师立即找来南开大学的任兵老师,由徐老师、任老师和我一起策划翻译工作。任兵老师后来回忆道,“接到徐老师的信,我觉得特别兴奋。因为这个想法与我脑海里想的事情可以说是不谋而合。当时正值我在南开商学院工作的第一个十年关口,有很多的反省和思考,总想着是不是有些东西自己没有做好,但又不知道怎么做。但具体问题是什么,原因出在哪,似乎也不得其解。而如何在自己的研究领域建构理论可以说是我的不解和困惑中最重要的一个,徐老师的想法无疑一下子牵动了我的神经”。


  在此之后,我和任兵在徐老师的建议与督促下,完成了挑选论文、遴选翻译者、协调翻译进度等工作。2016年8月在北京大学出版社徐冰编辑等大量艰苦的编辑工作之后,《管理理论构建》论文集得以顺利出版。由于徐淑英老师和IACMR的巨大号召力,该书甫一面市,便得到众多学者的关注,浙江大学的魏江老师声称要一次性购买50本,北京师范大学的赵向阳老师直接订购了50本在其“煮茶论道”学术沙龙中广为传播,赵老师更组织了系列网上直播,邀请本书翻译者逐篇讲解并在网上展开讨论,在网上收听直播并参与讨论的学者接近1000人。

  一直以来,IACMR在推进中国管理学研究与国际主流管理学接轨的过程中贡献巨大。无论如何,IACMR在中国管理学发展史上的作用是不能被忘记的。与中国经济发展转型几乎同时,本人有幸和IACMR共同见证了中国管理学研究的伟大转型,倍感荣耀。

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